PDF Ebook Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430 Mit Checklisten, Planungshilfen, Anwendungsbeispielen (Beuth Kommentar)
Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430 Mit Checklisten, Planungshilfen, Anwendungsbeispielen (Beuth Kommentar)
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Produktinformation
Taschenbuch: 190 Seiten
Verlag: Beuth; Auflage: 1 (25. August 2016)
Sprache: Deutsch
ISBN-10: 3410262083
ISBN-13: 978-3410262084
Größe und/oder Gewicht:
14,9 x 1 x 21,1 cm
Durchschnittliche Kundenbewertung:
4.7 von 5 Sternen
5 Kundenrezensionen
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Endlich eine überarbeitete Norm 33430! … und gleich ein Kommentar, der dabei hilft, in einem Markt mit gefühlten 1.000 Test- und Messverfahren schneller erkennen zu können, auf welche Verfahren man WIRKLICH setzen kann bzw. wie man Qualität erkennt, auch ohne davor Jahre Psychologie studiert zu haben.Ich „durfte“ mich aus unterschiedlichen Gründen schon oft mit Normen beschäftigen. Neben der teilweise schwer zu lesenden Texte, ist es immer wieder eine Herausforderung, schnell die wirklich Entscheidenden Punkte herauszulesen.In der Zwischenzeit arbeite ich seit vielen Jahren mit unterschiedlichen Test- und Messverfahren. Leider gibt es auf dem Markt mehr, die für die angepriesene Anwendung eindeutig ungeeignet sind, als geeignete. Dabei ist es bei weitem nicht leicht, dies immer schnell zu erkennen. Welche Angaben sind wichtig, worauf soll man achten, was muss man den Anbieter fragen … . Dieser Kommentar hilft dabei.Darüber hinaus möchte ich folgendes anmerken:1. ïƒ Logischer Aufbau, leichte Lesbarkeit unterstützt durch viele Checklisten und Planungshilfen für die Umsetzung in der Praxis2. ïƒ Die wesentlichen und relevanten Punkte aus der DIN werden klar herausgestrichen, mit einfachen Beispielen greifbar gemacht3. ïƒ Und nicht zuletzt … man kann die komplette DIN 33430 darin finden und spart sich den Extra-Kauf.Kurzum: Klare Kaufempfehlung und von mir 5 Sterne!
Die Bedeutung fairer und handwerklich gut gemachter Eignungsdiagnostik wird für die Zukunftsfähigkeit kleiner wie großer Unternehmen immer wichtiger. Deswegen wurde die entsprechende DIN 33430 im Sommer 2016 grundlegend überarbeitet. Der kurz darauf erschienene Kommentar bereitet die Normanforderungen verständlich auf und erleichtert mit praktischen Hinweisen eine gelungene Umsetzung der DIN. Ziel: Höhere Erfolgsquote in der Personalauswahl und -entwicklung.Gut gelungen erscheinen besonders folgende Aspekte:• Der Kommentar betont die strategische Bedeutung qualitativ hochwertiger Personalauswahl, die in ihrer Klarheit sicher manchem Personaler (und dessen Geschäftsführer/Vorstand) die Relevanz seiner Kernaufgaben für den künftigen Unternehmenserfolg überraschend eindrucksvoll vor Augen führt.• Der Kommentar gewinnt immer da am stärksten, wo jenseits sozialer Erwartungskonformität klare Aussagen getroffen werden. So wird z.B. die zunehmend beliebtere unternehmerische Praxis entzaubert, bevorzugt solche Verfahren einzusetzen, die ausschließlich Stärken der Teilnehmer ausweisen, um kritische Rückmeldungen und „schlechte Stimmung“ zu vermeiden.• Für die Zertifizierung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen sind die wiederkehrenden Hinweise hilfreich, dass die Norm klar zwischen zertifizierungsrelevanten Muss- und hierfür weniger relevanten Kann-Anforderungen unterscheidet.• Die lt. Norm als Teil der Anforderungsanalyse zu erfassenden „Motivations-/Demotivationsfaktoren“ werden im Sinne „organisationaler Rahmenbedingungen für Leistungsbereitschaft“ und nicht als Wohlfühlfaktoren konkretisiert. Dieser Leistungsbezug der Motivationsfaktoren ist als solcher im Normtext nicht zu erkennen und überrascht positiv mit der im Kommentar vorgetragenen Eindeutigkeit.• Der Kommentar enthält Hinweise auf kritische und qualitätsgerechte numerische Ausprägungen von Kennziffern wissenschaftlicher Gütekriterien, die in der Neufassung der Norm nicht enthalten sind, für Personalabteilungen bei der Entscheidung für bestimmte Anbieter aber entscheidend sein können. Um „frisierten“ Kennziffern den Nährboden zu entziehen, enthält der Kommentar auch Qualitätsmerkmale für Studien, in denen solche Kennziffern zu ermitteln sind.• Die Kommentatoren liefern Erklärungen für die seit Jahren stetig abnehmende Vorhersagegüte der vormals so beliebten Assessment-Center – und geben gleichzeitig Hilfestellungen, wie diese Vorhersagegüte durch sorgfältige Konstruktion und Erprobung der Übungen wieder gehoben werden kann.• Für Anwender besonders wertvoll sollte die Vielzahl fundierter Praxisbeispiele sein. Exemplarisch benannt sei das Praxisbeispiel auf Seite 92f. zur „Operationalisierung eines Anforderungskriteriums durch beobachtbare Verhaltensweisen“ in Interviews.In folgenden Passagen und Abschnitten hätte der Kommentar klarer und eindeutiger sein können:• Der Kommentar trennt in der Gliederung zwischen Anforderungen an „Leistungstests und andere messtheoretisch fundierte Verfahren“ (4.2.2) und, dazu nebengeordnet, in „Persönlichkeitsfragebogen“ (4.2.5). Dies suggeriert, dass Persönlichkeitsfragebögen auch dann normkonform sein könnten, wenn sie nicht messtheoretisch fundiert sind – was nach der neuen DIN 33430 aber nicht mehr möglich ist. Im Text von Abschnitt 4.2.5 wird zwar darauf hingewiesen, dass dieser die Ausführungen von Abschnitt 4.2.2 lediglich ergänzt und „für Personalfragebogen die gleichen Anforderungen wie für Leistungstests und andere messtheoretisch fundierten Verfahren gelten“. Es fehlt aber der explizite Hinweis auf ein sich anbahnendes Konformitätsproblem, da ein Großteil der in der deutschen Wirtschaft extensiv eingesetzten Personalfragebögen keineswegs „messtheoretisch fundiert“ ist.• Die Kommentatoren sprechen sich gegen eine Qualitätsbewertung der berufseignungsdiagnostischen Prozesse und Instrumente anhand „einer einfachen Checkliste mit 20 bis 30 Kriterien, die jeder Entscheider prüfen und abhaken könnte“ (S. 16) aus: Die Eignungsdiagnostik sei hierfür zu „komplex“. Checklisten haben jedoch gerade dann ihre Berechtigung, wenn Komplexität vorhanden und zu reduzieren ist – in überschaubaren und trivialen Feldern sind sie überflüssig. Hier wiederholt sich im Kommentar das Dilemma der Norm: Dieselbe Transparenz und Formalisierung, die die DIN 33430 zu Recht für die Beurteilung der Eignung von Personen fordert, lehnt sie ab für die Beurteilung der Eignung von Verfahren – mit ebenjenen Argumenten, die bereits die Skeptiker der Transparenz bei der Beurteilung von Personen heranziehen.Insgesamt überwiegen klar die Vorteile und der Nutzen des Kommentars. Er ist deswegen insbesondere Entwicklern, Einkäufern und Anwendern berufsbezogener Eignungsdiagnostik zur Lektüre und Umsetzung zu empfehlen. Zudem ist er deutlich preiswerter als die DIN 33430, obschon er sie komplett – wenn auch in Patchwork – enthält.
In Zeiten demographisch bedingt dauerhaft knapper Fach- und Führungskräfte hat jeder "Einstellungsflop" aufgrund von Fehleinschätzungen beim Bewerbungsverfahren erhebliche Folgen: Die direkten und indirekten Kosten für Personal-Neu-Suche, für Personalauswahl und vor allem: für die in der Zwischenzeit freibleibende Stelle, steigen von Jahr zu Jahr an.Da liegt es nahe, die Eignungsdiagnostik, die zum Teil in Personalabteilungen der Unternehmen in Deutschland immer noch aus dem vehementen Einsatz von "Bauchgefühl" und "selbstgebastelten Gesprächsleitfäden" besteht, auf eine solide Grundlage zu stellen. Dieses Buch zeigt vorbildlich, wie man eine möglichst hohe Passung zwischen Motivations- und Leistungsprofil der Mitarbeiter auf der einen Seite – und dem Anforderungsprofil der jeweils zu besetzenden Stelle auf der anderen Seite erreichen kann.Basis ist die Norm "DIN 33430". In dieser Norm ist der "Konsens von Professoren und Praktikern ... über eine wissenschaftlich gesicherte UND in der Praxis bewährte Eignungsdiagnostik" zusammengefasst. So beschreiben es die Autoren – die an der jüngst revidierten Norm mitgearbeitet haben.Dieses Buch ist ein für die gezielte Praxis-Anwendung dringend notwendiger Kommentar zur Norm. Das Buch führt weg vom sehr trockenen norm-typischen Text – und hin zum Real-Prozess der soliden Diagnostik einer Bewerber- und/oder Mitarbeiter-Eignungsbewertung. Die Eignungsbewertung zahlt sich somit bei Ersteinstellung und interner Stellenbesetzung aus!Die im Buch enthaltenen Planungshilfen und Anwendungsbeispiele sollen aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass eine solide Eignungsdiagnostik nicht eine Menge an stringentem Vorgehen und viel Fachwissen erfordert. Zudem sind, damit das Ganze auch im Human-Resources-Bereich eines Unternehmens Sinn macht, bestimmte Schritte unabdingbar. Diese reichen von der (internen/externen) "Auftragsklärung" über die sorgfältig zu erstellende "Anforderungsanalyse" und die Auswahl und Planung des eingesetzten Verfahrens (das eindeutige Anforderungen erfüllen muss, damit es nicht das Testniveau eines in der "Bäckerblume" oder der "Apotheken-Umschau" veröffentlichten "Test" gleichkommt) hin zur Durchführung, Auswertung und Interpretation der Diagnostik-Tests. Das Ganze führt dann: zur Urteilsbildung. Natürlich sind hierbei auch strikte Anforderungen an das ausführende Personal zu stellen – denn auch das beeinflusst die Qualität der Eignungsanalyse. Wer sich als gerade kleines oder mittleres Unternehmen damit überfordert fühlt, der sollte externe Dienstleister beauftragen. Auch hier hilft die Publikation, indem sie zeigt, was bei Auftragsvergabe an Dritte (und/oder entsprechender Ausschreibung) zu beachten ist. Eine AGG-konforme Dokumentation ist – neben weiteren wichtigen Inhalten – gleichfalls Teil dieses "Norm-Kommentars", der weit über die Norm hinausgeht.In der Gesamtbewertung ist es ein hervorragendes Buch, das Personalern sehr, sehr viel Hilfe bietet. Natürlich war die Norm im Entstehungsprozess vor zwei Jahrzehnten auch – von den Protagonisten des deutschen Psychologen-Verbandes – als "Beschäftigungsprogramm für Psychologen" gedacht. Aber einerseits hat sich der Arbeitsmarkt für Psychologen hin zu einem "Stellen-Anbieter-Markt" entwickelt Andererseits muss der HR-Praktiker neidlos anerkennen, dass in der Gesamtschau eignungsdiagnostischer Verfahren natürlich die hier beschriebenen aufwendigen Verfahren auch die aussagekräftigsten und damit sinnvollsten sind.Wer also schon viel Erfahrung im Verbraten von einstellungs-relevanten Geldern in die eingangs genannten "Personal-Flops" gemacht hat, sollte vielleicht nicht mehr den Arbeitsmarkt mit seinen unsäglichen Bewerbern als Grund für die Misserfolge sehen; stattdessen sollte er Veränderungen beim Auswahlverfahren vornehmen. Dieses substantiierte Buch bietet hierzu eine hervorragende Grundlage auf dem Weg zu einer Personaleinstellung, die mit viel höherer Wahrscheinlichkeit für Betrieb und Bewerber erfolgreich sein wird!
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